《薪酬管理》必过材料完整版 简答论述1

1.雇主的力量大于劳动者的力量，因为：（1）雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。（2）雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。

2.影响薪酬增长的因素：对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加.

3.传统的马克思主主义工资理论：工资是劳动力价值或价格的转化形态，它主要分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。

4.★社会主义工资理论的发展（指中国改革发展的实践）内容：（1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。（2）企业为独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。（3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。（4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。

5.维持生存薪酬理论最初提出是威廉配第。

①观点：（1）产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活。（2）亚当斯密认为薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系。（3）国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。（4）李嘉图提出劳动同时具有自然价格和市场价格。

②薪酬定律：如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，结果劳动力供大于求。

6. 双因素理论内容：保健因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系，包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。保健因素不能无限度满足，把一部分保健因素转化为激励因素。

7. 公平理论内容：主要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。有三种比较情况：一种将报偿与其所付出的投入进行比较；二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比；三是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。

8. 社会主义工资理论的主要内容是：⑴社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。⑵企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。⑶决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定⑷工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益⑸建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。

9. ★工资等级制度的特点（简答题）

（1）基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别；

（2）只能反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。

（3）所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性。

（4）形式是与生产的劳动特点紧密联系的，不可能做到形式完全一样。

10. ★制订工资等级制度的基本原则（简答题或多选题）

（1）正确区分和反映劳动质量的差别。这是制订工资等级制度的关键。

（2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。

（3）即要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。

（4）工资差别反映劳动差别。

（5）简单、明了、易行。